Organisasjoner

Som firma, forening, stiftelse eller NGO har man mye ansvar når man velger å bruke norske ansatte i utlandet. Det er en stor investering økonomisk for organisasjonen, og man er avhengig av at personen som er i utlandet er i stand til å utføre arbeidet på en god måte. Som utsenderorganisasjon får man også et større ansvar for den ansattes familie enn det man typisk har i en norsk sammenheng. Vi i NORUT ser stadig betydningen av at utsenderorganisasjonen tar familiens praktiske og psykososiale situasjon på alvor ved utsendelse – både for den ansattes evne til å utføre arbeidet på en god måte, for familiens ve og vel, og ikke minst for barnas oppvekstvilkår. Utenlandsopphold kan være en veldig positiv opplevelse for familien, men kan også bli belastende dersom man ikke tar nødvendige hensyn.

Det er en god del organisasjonen kan gjøre for å forberede den ansatte og familien på utreise. Vi ønsker her å presentere noen modeller og tiltaksforslag for å tydeliggjøre viktige temaer i forbindelse med seleksjon, forberedelse, utreise, utenlandsopphold og hjemreise.

”Culture Stress”-modellen

Modellen brukes for å beskrive hvilke stadier det er vanlig å gjennomgå i forbindelse med tilpasning til en ny kultur. Hvor man befinner seg i disse stadiene, vil kunne påvirke hvor tilfreds den utsendte og hans eller hennes familie vil kunne regne med å være i forskjellige faser av oppholdet.

FUN: 
I dette stadiet er man ny i kulturen og synes alt er nytt og spennende. Det kan sammenlignes litt med å være på ferie. Noen beskriver det som en forelskelsesfase: Man tåler alle særheter og uvante situasjoner og synes de er sjarmerende heller enn irriterende. 


FLIGHT / FIGHT: 
Etter at den første spennende fasen er over og hverdagen har satt seg, er det vanlig å oppleve stressreaksjoner. Man føler seg presset, og det man til å begynne med syntes var sjarmerende, blir nå mest irriterende. Det er forskjellige måter å reagere på. I stressede situasjoner er vi biologisk programmert til enten å ville flykte eller bli værende for å kjempe med problemet, og dette gir seg uttrykk også ved tilpasning til en ny kultur. Ved å bli værende, kjempe med problemet og jobbe videre, vil man kunne bevege seg inn i tilpasningsfasen – ”fit”. Ved å flykte, enten faktisk eller i overført betydning, står man i fare for et negativt utfall av kulturtilpasningen – FADE OUT eller FAILURE. For noen kan dette få langvarige konsekvenser.

FIT: 
Denne fasen kjennetegnes av at man har funnet sin plass i samfunnet man er i og finner ut hvordan ting virker. Man er ikke total fremmed lenger og man har funnet frem til hvordan man kan få gjort ting. Dette betegner et positivt utfall for den utsendte familien, som vil føle seg hjemme og kunne konsentrere kreftene sine om andre ting enn kulturtilpasning.

FRAM-strategien

FRAM-strategien (RAFT på engelsk) kan brukes for å forberede utreise og hjemreise. Vi vet at den intuitive forberedelsesprosessen starter seks måneder før faktisk reise, og at denne kan påvirke hele prosessen. Ved å være bevisst på følgende i hele denne perioden, kan man bidra til å sikre en god overgang.

FRAM står for: 
Forsoning (reconciliation): konfrontere eventuelle mellommenneskelige konflikter
Respekt (affirmation): vise betydningsfulle personer at man setter pris på dem og er glad i dem
Adjø (farewell): ta farvel med mennesker, steder, eiendeler
Mål (think destination): Hvor skal jeg nå? Hvilke forventninger har jeg? Hva er jeg spent på? Her kan organisasjonen bidra ved å sette seg ned og snakke med den ansatte om hans/hennes egen og familiens forventninger til oppholdet i ankomstlandet.

NB! Tiden står ikke stille – verken for de som dro ut eller de de forlot i hjemlandet.
Arbeidsgivere bør sørge for formell og uformell debrifing ved retur til hjemlandet. Fokuset må være på arbeidstakerens erfaringer og ikke på organisasjonens behov. De formelle samtalene kan bestå av strukturerte spørsmål, mens de uformelle samtalene bør være uten dagsorden og kan vare i 4-5 timer. Et mulig opplegg her er å gi arbeidstakeren anledning til å fortelle sin historie og sine erfaringer på sin egen måte. Man må gi anledning for ektefelle og barn (uansett alder) til å bli lyttet til uformelt av arbeidsgiver. Dette vil gi både de ansatte og arbeidsgiveren muligheter for videreutvikling.

All erfaring tyder på at følgende to setninger er gjeldende:
’How well you leave passport culture = how well you enter host culture’
‘How well you leave host culture = how well you enter passport culture’

ADAPT-modellen

ADAPT-modellen er en alternativ modell til FRAM for å sikre en god overgang mellom kulturer. Modellen har fire tiltakselementer spesielt for endringsfasene.

Activate Commitment – Erfaring viser at arbeidsgiver får best informasjon om hvordan familien virkelig har det hvis de spør den ansatte hvordan ektefelle og barn fungerer i forandringsprosessen. Engasjementet til den ansatte i arbeidet preges av hvordan familien har det. Er det veldig utfordrende for familien, skal det mye til at arbeidstageren klarer å ha fullt fokus på jobb.

Develop Support – Man bør lage en tiltaksplan for å støtte den nye familien i vertslandet det første året. Alle ansatte bør ha en fadder de treffer jevnlig i eget hjem. Har den ansatte familie, er det viktig at fadderen og den ansatte engasjerer familien.

De fleste erfarer en vanskelig fase tre til fire måneder etter ankomst. I denne perioden bør organisasjonen tenke på hva de kan gjøre for å støtte de ansatte. Det lønner seg å gjøre litt ekstra for de ansatte i denne fasen slik at den går litt lettere. Mange opplever også at perioden like før den første langferien i det nye landet er utfordrende på grunn av usikkerhet og spørsmål rundt hvordan dette skal gjennomføres. Hvordan skal man for eksempel feire jul uten nærmeste familie?

Adjust their expectation – En del ansatte bør reflektere over sine forventninger angående hvor fort de forventer å være etablert i det nye landet. Det er viktig at forventningene er basert på en realistisk plan som kan la seg gjennomføre. Det er også viktig at man ikke har for høyt ambisjonsnivå i denne perioden, for å hindre at man konstant går rundt og ergrer seg fordi man ikke klarer å leve opp til egne ambisjoner.

Prioritize Goals – Veiled den ansatte, ektefellen og barna til å sette realistiske mål for forandringsprosessen. De første to månedene vil det være god hjelp å ha spesifikke og oppnåelige mål for hver uke. Disse må være enkle og lettfattelige. Et eksempel er at man skal klare å handle uten hjelp i løpet av en gitt tidsperiode. Eller at man skal bruke det nye språket så mye som overhode mulig de første seks månedene og ikke tenke på om man snakker grammatisk korrekt eller ikke.

Transpose Identity – Det er viktig å være glad for fortiden og ikke gi opp minner og erfaringer fra denne tiden. Samtidig er det viktig å fokusere på livet her og nå (nåtid og fremtid) for å ha et godt engasjement. Foreldre bør være klar over at livet som barn i en kultur er noe helt annet enn et voksenlivet i samme kultur.

Omsorgsmodell for ansatte

Omsorgsmodellen for ansatte består av alle fasene ansatte med familie bør gjennomgå i forbindelse med utsendelse til utenlandsopphold. Den er rettet inn mot å hjelpe ansatte og familie til å komme fra FIGHT-stadiet til FIT-stadiet. Altfor mange ansatte ender med FADE OUT/FAILURE i utenlandsoppdrag fordi arbeidsgiver ikke har tenkt helhetlig på hvilke behov den ansatte og familien vil ha under et utenlandsopphold. Dette er en lite effektiv investering i ansatte og dårlig økonomi. Arbeidsgivere må minst tenke fem år frem i tid omkring et slikt oppdrag. De bør også tenke over hvordan de vil integrere de ansattes vertslandserfaring når de returnerer til hjemlandet. Mye kompetanse blir ikke anvendt, og viktige ressurspersoner forlater skuffet organisasjonene. Det er dårlig PR og personalforvaltning for organisasjonen om personalpolitikken er ”bruk og kast”.

I hver endringsfase i omsorgsmodellen bør arbeidsgiver sette inn tiltak som hjelper den ansatte og familien til å komme videre på en positiv måte. Dette øker effektiviteten i engasjementet i vertslandet. Det hele starter med ansettelsesprosessen. Det er viktig å velge personer som er sunne på alle måter. Et internasjonalt liv krever konstante forandringer. Alle søkere bør svare på spørsmålet: Hvor villig er du og din familie til å leve under uklare omstendigheter? Og med forandring? I mange land er konstante endringer og uforutsigbarhet det normale. 
Omsorgsmodellen for ansatte bidrar til at både ansatte og arbeidsgiver er mer bevisst på alle endringsfasene som er involvert i arbeidsforholdet i en internasjonal sammenheng. Dette gir ryddighet i planleggingen av tiltak.

På forberedelseskurset for de som skal reise ut, bør arbeidsgiver starte med spørsmål som handler om slutten av arbeidsforholdet. De bør spørre alle kursdeltakerne (da alle voksne som oppholder seg i utlandet vil ha betydning for kollegers barn) om å tenke over fire spørsmål:

1.    Hva betyr det å oppdra barn i en internasjonal sammenheng?
2.    Hvordan er det for et barn å vokse opp internasjonalt?
3.    Er du forberedt på å la dine barn gå på lokale skoler i utlandet?
4.    Er du forbredt på at dine barn kan få en lokal livsledsager?